Outplacement

Intelligentes Trennungsmangement

Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit gehören der Vergangenheit an. Stellenwechsel erfolgen oft auf Wunsch des Mitarbeiters, aber es gibt Gründe, die den Arbeitgeber veranlassen, sich von ganzen Unternehmenseinheiten genauso wie von verdienten und hoch qualifizierten Mitarbeitern trennen zu müssen. Nur: Wenn es passiert, befinden sich beide in einer schwierigen Lage. Gerade in angespannten Wirtschaftslagen und einem schwierigen Arbeitmarkt ist eine möglichst einvernehmliche, faire und zugleich soziale Lösung gefragt. Oft erleichtern Abfindungszahlungen dem Mitarbeiter die Trennung vom alten Arbeitsplatz. Doch häufig ist die Abfindung verbraucht, bevor die Betroffenen einen neuen Job gefunden haben. Es gibt jedoch einen Weg, den Trennungsprozess so zu gestalten, dass er beiden Seiten dient: die Outplacement-Beratung.

Outplacement - was ist das?

"Termination should end the job, not the man" - Die Entlassung soll die Beschäftigung, aber nicht die Existenz beenden. Dieser amerikanische Leitsatz verdeutlicht das Prinzip von Outplacement: Nach der Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen - bestenfalls noch vor dem Ablauf der Kündigungs- oder Freistellungsfristen. Ziel ist es, Arbeitslosigkeit und das Gefühl des Abgeschobenwerdens zu vermeiden.

Hinter Outplacement - häufig auch als Newplacement bezeichnet - steht der Gedanke, dass vom Arbeitsplatzverlust bedrohte Mitarbeiter mit Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers eine neue berufliche Aufgabe finden. Das heißt: Der Arbeitgeber zahlt seinem scheidenden Mitarbeiter den Karriere-Coach. Dieser erarbeitet mit dem Betroffenen die Bewerbungsstrategien und macht ihn fit für den neuen Job. Das Konzept kommt an: 95 Prozent Erfolgsquote bei den unbefristeten Outplacementberatungen verzeichnete der Bund der deutschen Unternehmensberater (BDU) laut seiner Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2007/2008" im Jahr 2007 (Quelle: http://www.bdu.de/presse_417.html). Zeit ist ein wichtiger Faktor: Waren die auf drei Monate befristeten Beratungen zu 30 Prozent erfolgreich, stieg die Erfolgsquote bei den Sechs-Monatsprogrammen auf 60 Prozent, bei den Neun-Monatsprogrammen bei 75 Prozent.

Die Zahlen sprechen für sich. Outplacement entwickelt sich zunehmend als Alternative zu den üblichen Konzepten beim Abbau von Arbeitsplätzen oder Kündigungen. Auch wenn sich Outplacement in Deutschland erst zunehmend durchsetzt und im Gegensatz zu vielen anderen Ländern noch nicht zur Selbstverständlichkeit im Personalmarketing gehört, sollte es künftig bei Kündigungen fester Bestandteil des Trennungsmanagements sein.

Outplacement ist in vielen Fällen die Folge der Auslagerung von Tätigkeiten an Hersteller und Dienstleister außerhalb des Unternehmens. Weitere Gründe können Doppelbesetzungen von Stellen und Abteilungen nach Fusionen oder Firmenübernahmen sein, Stellenwegfall aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen oder persönliche, mitarbeiterbedingte Gründe wie Machtkämpfe mit dem Vorgesetzen oder Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite.

Heute sind es nicht mehr nur Führungskräfte, die von spezialisierten Jobprofis auf Kosten des alten Arbeitgebers unterstützt werden, um ihre Kündigung leichter zu bewältigen und eine angemessene neue Beschäftigung zu finden. In Folge umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen in der Wirtschaft kommen auch zunehmend Arbeitnehmer der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie in den Genuss von qualifizierten Outplacementberatungen.

Outplacement - Ursprung und Stand

Das Outplacement hat seine Wurzeln in den USA: Nach dem zweiten Weltkrieg umfasste der Begriff die Wiedereingliederung ausscheidender Soldaten in das zivile Berufsleben. In den 60er Jahren wurden erstmals in der Luftfahrt- und Öindustrie komplette Programme für ausscheidende Mitarbeiter entwickelt. Thomas Hubbard gründete 1969 die erste Beratungsgesellschaft zum Outplacement nach dem er überraschend seinen hochdotierten Posten als Direktionspräsident verlor.

In der amerikanischen Rezessionsphase von 1973 bis 1975 setzte sich Outplacement zunehmend als Instrument durch, wobei sich das Beratungsangebot nur an Führungskräfte richtete. In Deutschland wurde dieser Beratungsansatz unter der englischen Bezeichnung erstmals in den 80er Jahren eingeführt. In der ersten Hälfte der neunziger Jahre trieben Entlassungsankündungen bei Großfirmen regelmäßig die Aktienkurse in die Höhe, so dass gab es einen kurzfristigen Geschäftseinbruch gab. Inzwischen hat sich gezeigt, dass nur gewachsene Kompetenzstrukturen den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern. Dadurch steht die Bedeutung des Mitarbeiter-Kapitals wieder ganz oben auf der Werteskala der Unternehmen. Aufgrund des in bestimmten Branchen zunehmenden Mangels an qualifizierten Kräften gewinnt Mitarbeiterbindung zusätzlich an Bedeutung. So wirkt der langfristige Trend zur Outplacement-Beratung ungebrochen fort.

Das Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader ist seit Jahren im Bereich Outplacement erfolgreich tätig und berät Sie gerne bei allen Fragen zum Outplacement und unterstützt Sie und Ihre Mitarbeiter professionell bei der beruflichen Neuorientierung. Nach einem ausführlichen Erstgespräch unterbreiten wir Ihnen gerne ein individuelles Angebot.

Unser Team freut sich auf den Austausch mit Ihnen!

Martina Mörth
Tel: 030/28885750

Claus Ulrich Selbach
Tel: 030 / 2888 57 0

So kann eine Anwendung in der Praxis aussehen:

Gruppen-Outplacement
bei einem mittelständischen Unternehmen der Medienbranche
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